Quando il comportamento fuori dal lavoro di un mio dipendente può diventare un illecito disciplinare?

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Quando il comportamento fuori dal lavoro di un mio dipendente può diventare un illecito disciplinare?

La vita privata del dipendente resta, in linea di principio, fuori dal rapporto di lavoro.
Ma ci sono comportamenti che, anche se tenuti fuori dall’azienda, possono assumere rilevanza disciplinare.
Un dipendente, nel suo tempo libero, tiene un comportamento che il datore di lavoro considera grave.
Potrebbe trattarsi di un’attività svolta per un concorrente, di un contenuto pubblicato sui social, di una condotta nei confronti di un collega oppure di un fatto che ha avuto conseguenze anche sul piano penale.
La domanda viene spontanea: se è successo fuori dal lavoro, il datore può intervenire?
Per rispondere bisogna partire da un principio fondamentale: il potere disciplinare del datore di lavoro non riguarda la vita privata del dipendente in quanto tale.
Riguarda, però, la violazione degli obblighi che derivano dal rapporto di lavoro.
È per questo che il fatto che una condotta sia avvenuta fuori dall’orario e dal luogo di lavoro non basta, da solo, né per renderla rilevante né per escluderne definitivamente la rilevanza.

Il primo punto: dove finisce la vita privata?

Il lavoratore, anche quando è dipendente di un’azienda, conserva naturalmente una propria sfera privata.
Il datore di lavoro non può pretendere di esercitare un controllo generale sui comportamenti tenuti nel tempo libero.
Una discussione privata, una scelta personale o un comportamento che non presenta alcun collegamento con l’attività lavorativa, per quanto possa essere sgradito al datore, non diventano per questo un illecito disciplinare.
Il ragionamento cambia quando la condotta extralavorativa entra in rapporto con gli obblighi che il dipendente ha assunto nei confronti dell’azienda.
È questo il vero criterio da tenere presente: non conta soltanto dove e quando è avvenuto il comportamento, ma quale incidenza può avere sul rapporto di lavoro e sull’impresa stessa.

Quando una condotta extralavorativa può assumere rilevanza?

Il caso più immediato è quello in cui il comportamento violi direttamente un obbligo previsto dal rapporto di lavoro.
Si pensi al dipendente che, nel proprio tempo libero, svolga un’attività in concorrenza con il datore oppure utilizzi o divulghi informazioni riservate dell’impresa. In situazioni di questo tipo, il fatto che l’attività sia stata svolta fuori dall’orario di lavoro non elimina il problema: la condotta incide direttamente sugli interessi tutelati dal rapporto.
È proprio questo il senso dell’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del Codice civile, che vieta al lavoratore di trattare affari in concorrenza con il datore e di divulgare o utilizzare informazioni relative all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa in modo da poterle arrecare pregiudizio.
Ma questo non è l’unico caso.
Una condotta tenuta fuori dall’azienda può assumere rilievo anche quando, per la sua gravità e per le circostanze concrete, sia idonea a compromettere il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore.
La giurisprudenza ha infatti riconosciuto che anche comportamenti extralavorativi possono essere valutati sul piano disciplinare quando siano lesivi degli interessi del datore o incompatibili con gli obblighi derivanti dal rapporto.
Questo, però, non significa che il concetto di “fiducia” possa essere utilizzato per giustificare qualsiasi intervento.
Il datore deve poter individuare un concreto collegamento tra la condotta e il rapporto di lavoro.

Il fatto che sia un reato cambia le cose?

Non necessariamente.
Una condotta può essere penalmente rilevante senza essere, per questo solo motivo, automaticamente un illecito disciplinare.
I due piani devono essere tenuti distinti.
Naturalmente, la commissione di un reato può assumere rilevanza anche nel rapporto di lavoro quando le caratteristiche del fatto incidano concretamente sugli obblighi del dipendente o sul vincolo fiduciario.
Anche in questo caso, quindi, la domanda non dovrebbe essere semplicemente “ha commesso un reato?”, ma “che rapporto c’è tra quel fatto e il rapporto di lavoro?” La valutazione può dipendere anche dal ruolo ricoperto dal lavoratore, dalle responsabilità che gli sono affidate e dalla natura dell’attività aziendale.

E se il comportamento avviene sui social?

Lo stesso principio vale per i social network. Il fatto che un contenuto sia stato pubblicato sul profilo personale del dipendente non significa che sia automaticamente irrilevante per l’azienda.
Ma neppure significa che il datore possa sanzionare qualsiasi contenuto che non condivida.
La questione va valutata guardando al contenuto concreto e al suo eventuale collegamento con il rapporto di lavoro.
Una pubblicazione che appartiene esclusivamente alla sfera personale è una cosa.
La divulgazione di informazioni riservate, oppure una condotta direttamente lesiva degli interessi dell’azienda (ivi compresi quelli di immagine) o collegata alla posizione professionale del dipendente, è un’altra.
Ancora una volta, quindi, non è il fatto che il comportamento sia avvenuto “fuori dal lavoro” o “sui social” a determinare la risposta. È la sua concreta rilevanza rispetto al rapporto di lavoro.

Rilevanza disciplinare non significa automaticamente licenziamento

C’è infine un’ultima distinzione importante.
Anche quando una condotta extralavorativa può essere contestata disciplinarmente, questo non significa che qualsiasi sanzione sia legittima.
L’articolo 2106 del Codice civile stabilisce infatti il principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’infrazione.
Inoltre, l’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori prevede specifiche garanzie procedurali, tra cui la contestazione dell’addebito e la possibilità per il lavoratore di presentare le proprie difese.
Prima di arrivare a una sanzione, quindi, occorre valutare non soltanto se la condotta abbia rilevanza disciplinare, ma anche quanto sia grave e quale conseguenza possa ragionevolmente derivarne.

La risposta alla domanda

Torniamo allora alla domanda da cui siamo partiti: quando il comportamento di un dipendente fuori dal lavoro può diventare illecito disciplinare?
Quando, pur essendo stato tenuto nella vita privata, presenta un concreto collegamento con il rapporto di lavoro e vìola obblighi derivanti da quel rapporto oppure incide in modo significativo sugli interessi del datore o sul vincolo fiduciario.
Il confine, quindi, non passa semplicemente tra ciò che accade dentro e ciò che accade fuori dall’azienda.
Passa tra ciò che appartiene esclusivamente alla vita privata del lavoratore e ciò che, anche se avvenuto nel suo tempo libero, ha una concreta rilevanza per il rapporto di lavoro.
Ed è proprio questo il primo elemento che un datore dovrebbe verificare prima di intervenire: non se il comportamento gli sembri grave o sconveniente, ma quale obbligo lavorativo abbia violato e quale concreta incidenza abbia avuto sul rapporto.