Modifica delle mansioni del dipendente

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Esigenze organizzative e limiti del datore di lavoro

Le esigenze di un’azienda possono cambiare nel tempo.
Una nuova organizzazione del lavoro, un periodo di maggiore attività, l’introduzione di nuove tecnologie o semplicemente la necessità di distribuire diversamente i compiti all’interno del team possono rendere opportuno modificare le attività svolte dai dipendenti.
È quindi naturale che il datore di lavoro si chieda se possa riorganizzare autonomamente il lavoro e assegnare a un dipendente mansioni diverse da quelle svolte fino a quel momento.
La questione, tuttavia, non riguarda soltanto l’organizzazione interna dell’impresa.
La modifica delle mansioni incide infatti sul rapporto di lavoro e, proprio per questo, è soggetta a precise regole.

Mansioni e organizzazione del lavoro: dove si colloca il limite?

Il datore di lavoro dispone, nell’ambito dell’impresa, di un potere di organizzazione e di direzione che gli consente di stabilire come distribuire le attività e come impiegare i propri dipendenti.
Questo non significa, però, che le mansioni possano essere modificate senza alcun limite. Il punto di partenza è rappresentato dall’articolo 2103 del Codice civile, che disciplina il cosiddetto ius variandi, cioè il potere del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore.
La norma non vieta ogni cambiamento: al contrario, consente in determinate condizioni di assegnare al dipendente mansioni differenti rispetto a quelle svolte in precedenza.
Occorre però verificare quali siano le nuove mansioni e quale sia il loro rapporto con l’inquadramento del lavoratore.

Non tutte le modifiche delle mansioni sono uguali

Per capire se una modifica sia possibile, non è sufficiente chiedersi se il nuovo compito sia semplicemente “diverso” da quello precedente.
La disciplina distingue, infatti, diverse situazioni.
In linea generale, il lavoratore può essere assegnato a mansioni che rientrano nello stesso livello e nella stessa categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In questo caso, il cambiamento può rientrare nel normale esercizio del potere organizzativo del datore di lavoro, purché le nuove attività siano compatibili con il livello professionale del dipendente.
La situazione diventa diversa quando la modifica comporta un demansionamento, cioè l’assegnazione a mansioni appartenenti a un livello di inquadramento inferiore.
Il demansionamento non è liberamente utilizzabile per soddisfare le esigenze organizzative dell’impresa.
L’articolo 2103 prevede infatti specifiche condizioni nelle quali può essere ammesso e stabilisce ulteriori garanzie per il lavoratore.

È possibile assegnare anche mansioni superiori?

Sì, ma anche in questo caso è importante distinguere la possibilità di assegnare temporaneamente determinate attività dagli effetti che tale assegnazione può produrre sul rapporto di lavoro.
L’assegnazione a mansioni superiori può comportare, in presenza dei presupposti previsti dalla legge, il diritto del lavoratore al trattamento economico corrispondente all’attività svolta e, in determinate circostanze, l’acquisizione del relativo livello di inquadramento.
Per il datore di lavoro, quindi, modificare le mansioni non significa semplicemente “spostare” un dipendente da un'attività all'altra: è necessario considerare anche le conseguenze che la nuova organizzazione può avere sull'inquadramento e sulla retribuzione.

Cosa succede alla retribuzione?

Un aspetto particolarmente importante riguarda il trattamento economico.
Diciamolo subito: la modifica delle mansioni non può essere utilizzata, di regola, per ridurre arbitrariamente la retribuzione del lavoratore.
Anche quando l’assegnazione a mansioni differenti sia legittima, occorre quindi verificare quali elementi della retribuzione debbano essere conservati e quali conseguenze economiche possa produrre il nuovo assetto.
Inoltre, la disciplina deve essere letta insieme al contratto collettivo applicato dall’azienda, che può contenere indicazioni rilevanti sulla classificazione del personale, sui livelli di inquadramento e sulle mansioni.

E se il dipendente non è d’accordo?

Il fatto che il lavoratore non condivida la modifica non significa automaticamente che il datore non possa procedere.
Occorre prima stabilire se il cambiamento rientri effettivamente nei limiti del potere datoriale.
Se la modifica è legittima, il datore può, nei limiti previsti dalla legge, procedere anche senza il consenso del lavoratore.
Diversamente, quando la modifica richiede un accordo tra le parti, il consenso del dipendente diventa necessario.
Per questo è importante non confondere la normale riorganizzazione delle attività con una vera e propria modifica delle condizioni contrattuali: sono situazioni che possono avere presupposti e conseguenze differenti.

Prima di cambiare mansioni, cosa dovrebbe verificare il datore?

Prima di comunicare il cambiamento al dipendente, è opportuno verificare alcuni elementi:

quali mansioni svolge attualmente il lavoratore e quali sono quelle che si intendono assegnare;
il livello e la categoria di inquadramento del dipendente;
le disposizioni contenute nel CCNL applicato;
se le nuove attività siano coerenti con il livello professionale del lavoratore;
se la modifica comporti un possibile demansionamento o assegnazione a mansioni superiori;
eventuali effetti sulla retribuzione;
se, per la particolare modifica che si intende effettuare, sia necessario il consenso del lavoratore o sia sufficiente una disposizione datoriale.

È inoltre consigliabile formalizzare adeguatamente le modifiche, soprattutto quando non si tratta di una semplice variazione nell’organizzazione quotidiana del lavoro ma di un cambiamento significativo e stabile delle attività.

Quindi, il datore può modificare unilateralmente le mansioni?

Sì, ma non in modo indiscriminato.

Il datore di lavoro può modificare unilateralmente le mansioni del dipendente quando il cambiamento rientra nei limiti stabiliti dall’articolo 2103 del Codice civile e dalla disciplina applicabile al rapporto di lavoro.
La possibilità di intervenire unilateralmente dipende quindi dal tipo di mansioni originarie e da quelle nuove, dal livello di inquadramento, dal CCNL applicato e dalle caratteristiche concrete della modifica.
Non esiste, pertanto, una regola secondo cui il datore sia sempre libero di cambiare le mansioni, così come non è corretto affermare che ogni modifica richieda necessariamente il consenso del dipendente.
La valutazione deve essere fatta caso per caso, partendo dal confronto tra le mansioni effettivamente svolte e quelle che il datore intende assegnare.
In caso di dubbio, prima di procedere con una modifica delle mansioni è quindi opportuno verificare il contratto individuale, il CCNL applicato e l’inquadramento del lavoratore, così da evitare che una scelta organizzativa si traduca in una modifica illegittima del rapporto di lavoro.
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