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Patto di non concorrenza: sottoscriverlo non basta
Tra le clausole più utilizzate nei contratti di lavoro, il patto di non concorrenza è probabilmente una delle più conosciute e, allo stesso tempo, una delle meno comprese.
Non è raro, infatti, che un imprenditore ritenga di essere adeguatamente tutelato semplicemente facendo firmare al dipendente una clausola che gli impedisca di lavorare per la concorrenza dopo la cessazione del rapporto.
Allo stesso modo, molti lavoratori credono che la sottoscrizione del patto li obblighi automaticamente ad accettare qualsiasi limitazione imposta dal datore di lavoro.
In realtà, il patto di non concorrenza è sottoposto a condizioni molto rigorose, previste dall'articolo 2125 del Codice Civile e costantemente interpretate dalla giurisprudenza.
Perché il patto di non concorrenza è un'eccezione
Una volta cessato il rapporto di lavoro, il lavoratore torna ad essere pienamente libero di mettere a disposizione di chiunque le proprie competenze professionali.
Il patto di non concorrenza costituisce quindi una deroga a questo principio e, proprio per tale ragione, il legislatore ha imposto una serie di limiti finalizzati ad evitare che il lavoratore venga privato della possibilità di esercitare la propria professione.
Per essere valido, il patto deve:
- essere redatto in forma scritta;
- prevedere un corrispettivo a favore del lavoratore;
- essere limitato sotto il profilo territoriale;
- individuare le attività vietate;
- rispettare i limiti massimi di durata stabiliti dalla legge.
La durata massima
L'articolo 2125 del Codice Civile prevede che il vincolo non possa eccedere:
- cinque anni per i dirigenti;
- tre anni per quadri, impiegati e operai.
Eventuali pattuizioni eccedenti tali limiti rischiano di essere dichiarate nulle o ricondotte entro i limiti legali.
Il corrispettivo: il requisito più contestato
L'elemento che più frequentemente genera contenzioso è il corrispettivo.
La logica è semplice: se il lavoratore accetta di limitare la propria libertà professionale per un determinato periodo dopo la cessazione del rapporto, deve ricevere una compensazione economica adeguata.
Non è sufficiente prevedere un importo simbolico.
La Cassazione ha più volte affermato che il compenso deve essere congruo rispetto al sacrificio richiesto al dipendente.
In altre parole, maggiore è la limitazione imposta, maggiore dovrà essere il corrispettivo.
Esiste una percentuale minima?
La legge non stabilisce alcuna percentuale minima.
Tuttavia, nel corso degli anni la giurisprudenza ha fornito indicazioni molto utili.
Nella pratica professionale, un corrispettivo inferiore al 10% della retribuzione annua lorda del lavoratore viene generalmente considerato particolarmente esposto a contestazioni.
Più frequentemente si riscontrano patti che prevedono compensi compresi tra il 15% e il 35/40% della retribuzione annua lorda, con percentuali che aumentano sensibilmente nel caso di dirigenti, responsabili commerciali o figure in possesso di know-how particolarmente strategico.
Per fare un esempio:
- lavoratore con RAL di 35.000 euro;
- patto della durata di 24 mesi;
- limitazione territoriale ampia;
- divieto riferito a concorrenti diretti.
Un corrispettivo complessivo di poche centinaia di euro difficilmente sarebbe ritenuto adeguato.
Al contrario, un importo di alcune migliaia di euro, proporzionato all'estensione del vincolo, avrebbe maggiori probabilità di superare un eventuale vaglio giudiziale.
Ogni valutazione deve comunque essere effettuata caso per caso.
Quando il corrispettivo rischia di essere insufficiente
La giurisprudenza tende a guardare con particolare severità ai patti che:
- vietano al lavoratore di operare in un intero settore economico;
- coprono territori molto estesi;
- hanno durata prossima ai limiti massimi di legge;
- prevedono compensi modesti rispetto alla retribuzione percepita.
In tali ipotesi il giudice può ritenere che il sacrificio richiesto al lavoratore sia sproporzionato rispetto al beneficio economico riconosciuto.
Il pagamento può essere effettuato durante il rapporto?
Sì.
Nella prassi il corrispettivo viene generalmente riconosciuto secondo una delle seguenti modalità:
- in un'unica soluzione alla cessazione del rapporto;
- mediante rate mensili durante il rapporto di lavoro;
- con una combinazione delle due modalità.
Tuttavia, anche quando il pagamento viene effettuato mensilmente, deve risultare chiaramente individuabile quale compenso specificamente destinato a remunerare il patto di non concorrenza.
Attenzione alle clausole standard
Uno degli errori più frequenti consiste nell'utilizzare modelli standard senza verificare se il contenuto sia effettivamente coerente con il ruolo del lavoratore.
Un patto che vieti genericamente qualsiasi attività concorrente, senza adeguati limiti territoriali o senza un corrispettivo proporzionato, rischia di trasformarsi in una tutela soltanto apparente per l'azienda.
Al momento del contenzioso, infatti, il datore di lavoro potrebbe scoprire che il vincolo è totalmente inefficace.
Conclusioni
Il patto di non concorrenza rappresenta uno strumento prezioso per proteggere clienti, informazioni riservate e know-how aziendale, ma non può essere considerato una semplice clausola di stile.
Affinché sia realmente efficace è necessario che il sacrificio richiesto al lavoratore trovi una compensazione economica adeguata e che il divieto sia costruito in modo equilibrato, senza comprimere oltre il necessario la libertà professionale del dipendente.
In materia di patto di non concorrenza, la domanda da porsi non è soltanto se il lavoratore abbia firmato il documento, ma soprattutto se il contenuto del patto sia ragionevole, proporzionato e conforme ai requisiti richiesti dall'articolo 2125 del Codice Civile.
